Ist das Mobbing oder ein Konflikt?

 

 

Wo Menschen zusammen arbeiten, entstehen Konflikte. Doch Mobbingpotential entsteht da, wo Konflikte ungelöst bleiben.

Bei diesem unterrepräsentierten Thema ist das Know-how der Führungskräfte entscheidend, denn ihr Umgang mit Konfliktsituationen ist die beste Möglichkeit, um den Schaden für Betroffene und das Unternehmen so gering wie möglich zu halten.

 

Ist das schon Mobbing oder ein Konflikt?

Mobbing ist für Betroffene eine sehr schwere psychische Belastung meist mit langwierigen Folgen - auch für Unternehmen. Rund jede zehnte Arbeitskraft hat bereits Erfahrungen mit sozialer Isolation, Demütigung, Verleumdung und „Schikanen“ gemacht.

Mobbing entsteht aus einem Konflikt heraus, der ungelöst bleibt. Es handelt sich dabei meistens um einen schleichenden Prozess, indem eine Person im Laufe des Konfliktes an Überlegenheit gewinnt und die weniger resiliente Person in eine unterlegene Position gerät. (Zu unterscheiden von ´Bossing`, wo hierarchische Strukturen eine entscheidende Rolle spielen.)

Um zu handeln ist nicht entscheidend, ob bereits eine Mobbinghandlung per Definition vorliegt oder nicht, dies zu erkennen ist aufgrund verschiedener Faktoren sehr schwer. Wichtig ist, zügig eine Konfliktlösung herbeizuführen, wobei die Unterstützung durch Führungskräfte ein wichtiger Aspekt ist, nicht zuletzt durch die Führsorgepflicht die sich aus dem Arbeitsschutzgesetz ergibt.

Mobbingvorfälle entwickeln sich schleichend. Sie sind komplex und nicht immer handelt es sich um Mobbing. Als unvorteilhaft angesehene Arbeitsanweisungen, Ablehnung von Urlaubsanträgen, oder die Erledigung „minderwertig“ empfundener Tätigkeiten bei Vorliegen von betrieblichen Gründen, werden oftmals als Mobbing empfunden, sind aber letztendlich im arbeitsrechtlichen Rahmen zulässig.

Zu erkennen ob die Vorwürfe gerechtfertigt sind oder nicht, führt auf Seiten der Führungskräfte oft zur Handlungsunsicherheit, was im Fall von begründeten Vorwürfen fatale Folgen für die betroffene Person haben kann.

Führungskräfte können sich stärken, indem sie ihre Kommunikationsfähigkeit und Empathie trainieren, aber auch Wissen über rechtliche Rahmenbedingungen aufbauen. Supervisionen können ebenfalls zur Handlungssicherheit beitragen.

Ursache und Konsequenzen

Neid, unklare Zuständigkeiten, Umstrukturierungen, angespannte Arbeitsbedingungen, Frust, hierarchische Strukturen, Ängste. Die Liste der Auslöser, die zu Konflikten und letztendlich zu Mobbing führen können, ist umfangreich.

Das meist stille Leiden der Betroffenen erschwert, dass Handlungsbedarf besteht. Es gibt jedoch Kennzahlen, die ergründet werden sollten. Bei Unternehmen, die mit Mobbingvorfällen kämpfen ist zu beobachten, dass Fehlzeiten und Kündigungen zunehmen. Den Betroffenen unterlaufen vermehrt Fehler und die Stresssymptome[1] nehmen zu, was längerfristig den Risikozustand Burnout fördert. Aspekte, die Unternehmen in ihrer Leistungs- Motivations- und Innovationskraftkraft schwächen.

 

Das sollten Führungskräfte tun

Führungskräfte sollten sich zunächst in eine Beobachter-Rolle bringen und analysieren, wodurch der Konflikt entstanden ist. Nicht selten liegt der Auslöser in den Ebenen Kommunikation, Zusammenarbeit oder Führung. Zudem ist die Beobachter-Rolle wichtig, um der schwächeren Person nicht die Chance zu verwehren, den Konflikt durch eigene Ressourcen zu lösen.

Es gibt jedoch klare Indizien die Handlungsdruck auslösen sollten:

  • sinkende Motivation der betroffenen Person(en)
  • unkollegiales Verhalten
  • feindselige Haltung gegenüber bestimmten Personen
  • Fehlzeiten/Fluktuation

Eine klare Kommunikation und eine gemeinsame Beteiligung der Kontrahenten, in Bezug auf die Konfliktlösung ist dann wichtig. Um die Situation unmittelbar zu entspannen, können kurzfristige Maßnahmen ergriffen werden wie z.B. die Zuordnung anderer Aufgabenbereiche oder die räumliche Trennung.

Präventionsmaßnahmen

Mobbing muss an der Wurzel angepackt werden. Das bedeutet im Unternehmenskontext, dass auf den Ebenen Führung, Informationspolitik und Arbeitsorganisation weitestgehend auf Transparenz geachtet werden sollte. Es kann auch nicht schaden, die Entscheidungskonsequenzen und damit verbundenen Gefühle der Betroffenen zu berücksichtige z.B. beim Thema Stellenabbau oder Digitalisierung.

Auch feste Prozesse wie ein gelebtes Beschwerdemanagement, ein kommuniziertes „learning“ aus Konflikten, die Umsetzung einer Vertrauenskultur und die offene Kommunikation der Sanktionen für Mobber, reduzieren das Risiko von Mobbingvorfällen.

 

Das können Betroffene tun

Die beste Vorsorge ist, der Aufbau eines sozialen Netzes innerhalb des Unternehmens. Das bedeutet, sich selbst nicht unnötig zu isolieren, was gerade bei introvertierten Menschen, die eine neue Stelle antreten häufig der Fall ist. Neugier auf andere Menschen und eine positive Einstellung zu den Kollegen:Innen können helfen.

Ist man Teil eines Konfliktes, dann sollte man versuchen die Situation nicht eskalieren zu lassen, das persönliche Gespräch mit dem einzelnen „Mobber“ frühzeitig zu suchen ist dabei ein wichtiger Schritt. Bei einer Gruppe von „Mobbern“ ist es wichtig, sich Unterstützung durch die Führungskraft zu suchen. Gedanken wie: “Vielleicht übertreibe ich,“ oder „Ich bin ich selbst schuld“, sollte man zur Seite schieben. Fakt ist, wenn Sie leiden, ist das nicht richtig!

Hilft das alles nicht, kann eine externe Beratung organisiert durch den Arbeitgeber oder durch Eigeninitiative dabei unterstützen, das ungünstige Rollenmuster zu durchbrechen.

 

[1] z.B. Schlafmangel, Bluthochdruck, Herzrasen, Kopfschmerzen, Gereiztheit, Überreaktionen

Was ist die Summe aus 4 und 8?